En tiempos de crisis, tanto las consultoras de selección como los headhunters han pasado de tener competencias independientes a compartir tareas y mercado. [Ver máster en reclutamiento y selección de personal]
 
"Búsqueda de directivos: claves prácticas",es un completo manual que ha sido elaborado por el profesor del IESE Guido Stein, Miguel Bolaños y Eduardo Rábago, en donde se repasan los roles que deben consideran los headhunters al fichar, y los candidatos a la hora de presentarse a la oferta de empleo.
 
La actividad de una firma de búsqueda de directivos consiste en determinar el mejor perfil para un puesto y encontrar al profesional que se adapta a él; despertar en el candidato un interés que no existía previamente y conseguir que la negociación entre el candidato y su cliente llegue a buen puerto.
 
Las empresas esperan que el headhunter dedique tiempo, representación, conocimiento del sector y criterio en la valoración de los candidatos.
 
Para las empresas, sin embargo, existen tres tipos de candidatos: aquellos que están en búsqueda activa, los que están en búsqueda pasiva y los que, ni siquiera, figuran en búsqueda.

Para los candidatos, la idea de que “siempre habrá alguien mejor que yo” es errónea. Cada empresa tiene sus propios estándares de excelencia profesional y hay varios factores, como el salarial, que pueden abrir el camino al siguiente candidato de la lista.
 
Según revela  "Búsqueda de directivos: claves prácticas", el mejor candidato a un puesto de trabajo es aquel que está disponible en el momento oportuno.

En cuanto a las etapas del proceso de selección, el objetivo del headhunter es completar el proceso de selección lo más rápidamente posible, pero sin correr demasiado. El plazo medio es de unas cinco semanas aunque, dependiendo de la relevancia del puesto y la situación de la empresa y el sector, puede alargarse bastante más.
 
El paso a paso para fichar
 
La primera parte del proceso es la que engloba la publicación del puesto de trabajo a través de numerosos canales de publicación (web, prensa, colegios profesionales, asociaciones, empresas privadas).

Tras esto llega la recepción de currículos, una etapa que suele durar una semana, tiempo durante el que los headhunters aprovechan para rastrear sus propias bases de datos y hacer búsquedas directas en el mercado.

Un buen currículo debe permitir al headhunter hacer un filtro en diez segundos. Eso significa que deberá tener una extensión máxima de dos páginas, ordenando la información de lo más reciente a lo más antiguo.

Pero, pese a la importancia del currículo, los headhunters suelen recurrir a la búsqueda directa cuando el puesto que se desea cubrir es muy específico o de alto nivel y el sector es cerrado. Hay que tener en cuenta que este tipo de selección suele ser más costoso y que posiblemente la única motivación para cambiar sea de tipo económico.

Tras la recepción de currículos llega el momento de la preselección, en donde la procedencia del mismo sector y la experiencia funcional son los elementos clave en el filtrado. El principal filtro se realiza por teléfono, por eso para el candidato resulta muy útil recabar previamente información sobre el sector, la empresa y el puesto.
 
Las preguntas habituales del headhunter giran en torno a las responsabilidades actuales o pasadas, así como sobre la motivación al cambio. Por eso es fundamental, que el headhunter no perciba actitudes dubitativas ante sus preguntas y que lo que escucha se corresponda con la fotografía mental que se ha hecho del candidato ideal.

Tras esta fase, llegan las entrevistas personales con el headhunter y, a través de sucesivas reuniones, se valora la presencia del candidato, el encaje en el puesto y sus posibilidades de éxito.

Además, hay que tener en cuenta que, durante este proceso es normal entrar en temas extraprofesionales y familiares, y muchos candidatos van descartándose por motivos de diversa índole.
 
Por último y como colofón del proceso, llega la entrevista con la empresa, una fase que suele llegar a las dos semanas de la entrevista con el headhunter.

En esta fase es importante que la información ofrecida por el candidato sea coherente con la aportada por el headhunter y, una vez finalizado todo el proceso, pueden pasar algunas semanas hasta que se formalice una oferta o se comunique al candidato que ha sido rechazado.

Este práctico manual de consejos, apostilla también que pueden ser muchos los motivos por los que se acepte o desestime a un candidato en las diferentes fases del proceso. Por ejemplo, por las dudas que pueda generar sobre su voluntad de permanecer en el puesto.
 
 
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Más información:
 
IESE: Guía práctica para fichar y ser fichado

 
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