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Edición: 5.ª

Presentación:
La gestión del capital humano o, dicho de otro modo, de los recursos humanos es la primera razón de ser de las empresas, ya que es la base sobre la que se asienta cualquiera de ellas. Como consecuencia, las personas constituyen la principal ventaja competitiva de las organizaciones.

La dirección de los recursos humanos es un elemento fundamental y estratégico en la gestión empresarial, ya que, para conseguir los objetivos propuestos, las organizaciones necesitan personas formadas y motivadas para dar el máximo de sí mismas.

El máster de Dirección de recursos humanos quiere proporcionar a los participantes los elementos necesarios para saber dirigir y gestionar a las personas en la organización utilizando las estrategias, técnicas e instrumentos más adecuados en cada caso.

Aplicación profesional:
El máster de Dirección de recursos humanos aplica los conocimientos necesarios en:
Dirección y motivación de equipos para lograr los objetivos propuestos
Resolución de conflictos a través de las técnicas de negociación
Diseño e implantación de las políticas de recursos humanos en línea con la estrategia empresarial
Optimización de las tecnologías de información para la dirección de recursos humanos
Visión económica, jurídica y social del entorno de la gestión de personal 

Los programas de Formación de Posgrado ofrecen condiciones especiales de financiación a través del Banco Santander Central Hispano. 

Temario:
1. Un nuevo contexto para la gestión y dirección de personas
1.1. Las personas como generadores de valor añadido
1.1.1. Conceptos básicos
1.1.2. El activo intangible: conceptos y componentes
1.1.3. Los nuevos paradigmas del trabajo y de los trabajadores
1.1.4. Una nueva era, un nuevo orden
1.1.5. El mercado de trabajo y los recursos humanos

1.2. Estructura organizativa en las empresas
1.2.1. Organizarse frente a organización
1.2.2. Las organizaciones tradicionales se modifican
1.2.3. Tendencias actuales

1.3. El rol del departamento de recursos humanos
1.3.1. El rol del departamento de recursos humanos

2. Relaciones entre empresa y administraciones públicas
2.1. La empresa y la sociedad
2.1.1. La empresa y la sociedad

2.2. La Seguridad Social
2.2.1. La Seguridad Social

2.3. La Inspección de Trabajo
2.3.1. La Inspección de Trabajo

2.4. La Hacienda pública
2.4.1. Conceptos generales
2.4.2. Tipos de infracciones
2.4.3. Tipos de sanción
2.4.4. Prescripción de los delitos tributarios
2.4.5. Obligaciones tributarias de las empresas

2.5. Responsabilidad social de la empresa
2.5.1. La responsabilidad social de la empresa
2.5.2. La Unión Europea y la responsabilidad social de las empresas

3. Contratación
3.1. Definición y sujetos del contrato de trabajo
3.1.1. Definición y notas esenciales del contrato de trabajo
3.1.2. Funciones del contrato de trabajo
3.1.3. Forma del contrato de trabajo
3.1.4. Figuras afines al contrato de trabajo
3.1.5. Sujetos del contrato de trabajo (I): el trabajador
3.1.6. Sujetos del contrato de trabajo (II): el empresario
3.1.7. Empresa y centros de trabajo
3.1.8. Identificación del empresario responsable: contratación y subcontratación de obras y servicios

3.2. Nacimiento y duración del contrato de trabajo
3.2.1. Mercado de trabajo y política de empleo
3.2.2. Capacidad para contratar
3.2.3. Duración del contrato de trabajo
3.2.4. El período de prueba
3.2.5. La ineficacia del contrato de trabajo

3.3. Contenido del contrato de trabajo
3.3.1. Poderes del empresario
3.3.2. Derechos básicos del trabajador
3.3.3. La jornada de trabajo
3.3.4. El salario

3.4. Las vicisitudes del contrato de trabajo
3.4.1. Las vicisitudes del contrato de trabajo
3.4.2. La modificación del contrato de trabajo
3.4.3. La movilidad funcional
3.4.4. La movilidad geográfica
3.4.5. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo
3.4.6. La suspensión del contrato de trabajo

3.5. La extinción del contrato de trabajo
3.5.1. La extinción del contrato de trabajo
3.5.2. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador
3.5.3. La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario: los despidos
3.5.4. La extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y de fuerza mayor: los despidos colectivos
3.5.5. La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas: los despidos individuales y plurales
3.5.6. El despido disciplinario

4. Aspectos administrativos de la contratación
4.1. La Administración laboral
4.1.1. La Administración pública
4.1.2. La Administración general del Estado
4.1.3. La Administración laboral de las comunidades autónomas
4.1.4. Competencias de las comunidades autónomas en materia laboral y seguridad social
4.1.5. La Administración local consultiva

4.2. Procesos administrativos relacionados con las altas y bajas en la contratación
4.2.1. Seguridad Social
4.2.2. Contratación
4.2.3. Notificación de accidentes de trabajo
4.2.4. Apertura y reanudación de centros de trabajo

4.3. Beneficios sociales y fiscales de la contratación
4.3.1. Antecedentes históricos
4.3.2. La política de empleo en España
4.3.3. La política de empleo en la Unión Europea
4.3.4. La política de empleo en las comunidades autónomas
4.3.5. Medidas de fomento del empleo

5. Relaciones laborales y nuevas tecnologías
5.1. Nuevas tecnologías y relaciones laborales. Las nuevas formas de presentación de servicios en las empresas punto.com
5.1.1. Nuevas tecnologías, Internet y relaciones laborales
5.1.2. Condiciones de trabajo y nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones
5.1.3. Referencia específica al teletrabajo
5.1.4. Problemática específica de las relaciones laborales en las nuevas empresas en línea o punto.com
5.1.5. Nuevas tendencias en materia salarial
5.1.6. Marco legal y jurisprudencial de la utilización del correo electrónico corporativo y del acceso a Internet por los trabajadores y por los representantes sindicales
5.1.7. Poder de organización del empresario, negociación colectiva y relaciones laborales digitales
5.1.8. Oportunidad y sede de las normas internas del personal en materia de protección de datos y de usos de tecnologías corporativas. Obligaciones y funciones del personal en relación con el documento de seguridad

5.2. Protección y seguridad de datos personales y relaciones laborales 5.2.1. Evolución de la protección de los datos de carácter personal. Conceptos de protección de datos. Intimidad, privacidad y protección de datos
5.2.2. La interpretación del artículo 18 de la Constitución según la Sentencia 292/2000, de 30 de noviembre del Tribunal Constitucional
5.2.3. Conceptos de protección de datos
5.2.4. Disposiciones sobre protección de datos. La Ley 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal: Principios, Derechos y Procedimientos. El consentimiento del titular de los datos. Cesión de datos
5.2.5. El encargado de tratamiento: el contrato del artículo 12 de la LOPD
5.2.6. El Reglamento de seguridad de datos: cómo realizar un diagnóstico de medidas de seguridad de nivel básico, medio y alto
5.2.7. Procedimientos y normativas de seguridad. Medidas de seguridad: nivel físico, nivel lógico, nivel organizativo y nivel contractual
5.2.8. El derecho del trabajador a la protección de datos. Régimen jurídico de protección de datos de los datos de carácter personal del trabajador
5.2.9. La protección de datos personales en la Ley 34/2002 (LSSI). Referencia específica a la protección de datos personales en las comunicaciones electrónicas
5.2.10. Especial referencia a algunos ficheros específicos: recursos humanos, absentismo laboral y prevención de riesgos laborales
5.2.11. Infracciones y sanciones en materia de protección de datos. Acciones ante la Agencia Española de Protección de Datos y las agencias autonómicas

6. Las relaciones laborales en la economía del conocimiento
6.1. La economía y la sociedad del conocimiento. Hacia una tercera Revolución Industrial 6.1.1. Hacia un capitalismo basado en el conocimiento
6.1.2. Diez ideas básicas sobre la nueva economía
6.1.3. De la revolución industrial a la revolución digital

6.2. Trabajar en la sociedad del conocimento. Desafíos del nuevo entorno económico y sociolaboral 6.2.1. Cantidad del empleo resultante
6.2.2. Calidad del empleo disponible
6.2.3. La experiencia del empleo flexible

6.3. La flexibilización e individualización de las relaciones laborales
6.3.1. La flexibilización
6.3.2. Definición de flexibilidad
6.3.3. Tipos de flexibilización
6.3.4. Una creciente individualización
6.3.5. Nuevos campos de negociación en las relaciones laborales

7. Negociación y resolución de conflictos
7.1. La resolución de conflictos y la gestión positiva del conflicto en las organizaciones
7.1.1. La relación inversamente proporcional entre conflicto y productividad
7.1.2. La visión positiva y preactiva del conflicto organizacional

7.2. Análisis del conflicto organizacional
7.2.1. Enfoque sistémico proactivo
7.2.2. Cuestionario de análisis básico del conflicto
7.2.3. El objeto del conflicto
7.2.4. La intensidad del conflicto (presencia de la violencia)
7.2.5. La interconexión dinámica entre los tres tipos de violencia
7.2.6. Paz positiva y paz negativa en la organización
7.2.7. La dimensión del conflicto
7.2.8. Los niveles personales del conflicto y su proyección temporal
7.2.9. Los tres grandes niveles espaciales del conflicto

7.3. Tipología básica y diagnóstico del conflicto social u organizacional 7.3.1. Tipología básica del conflicto
7.3.2. El diagnóstico del conflicto organizacional

7.4. El tratamiento del conflicto organizacional: la microgestión positiva 7.4.1. Método de trabajo para la intervención profesional en el tratamiento de un conflicto organizacional
7.4.2. La microgestión del conflicto social: taller de gestión positiva del conflicto
7.4.3. La mediación

7.5. Tratamiento: la macrogestión del conflicto organizacional complejo 7.5.1. Reconstrucción tras el conflicto interpersonal y tras los efectos de la violencia directa
7.5.2. Resolución del conflicto estructural o de los efectos de la violencia estructural
7.5.3. Reconciliación como cierre, curación y tratamiento de la violencia cultural
7.5.4. La mediación representativa y el análisis estratégico organizacional
7.5.5. Análisis estratégico organizacional
7.5.6. ¿Cómo saber si podemos aceptar un encargo de mediación?
7.5.7. Conclusión

8. Aplicaciones, técnicas y prácticas de las relaciones laborales
8.1. Empresarios y organizaciones empresariales
8.1.1. Concepto de empresario
8.1.2. Concepto de empresa
8.1.3. Tipología de empresas desde la perspectiva juridicolaboral
8.1.4. Organizaciones empresariales

8.2. Representantes de los trabajadores
8.2.1. Unitarios
8.2.2. Sindicales
8.2.3. Delegados de prevención

8.3. Tutela administrativa y judicial de las relaciones laborales
8.3.1. La Administración local
8.3.2. La Administración de Justicia en el orden social
8.3.3. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social

8.4. Resolución extrajudicial de los conflictos colectivos
8.4.1. Conciliación
8.4.2. Mediación
8.4.3. Arbitraje
8.4.4. Tribunal Laboral de Cataluña

8.5. Inmigración y relaciones laborales: aspectos prácticos de gestión 8.5.1. Edad exigible al inmigrante para acceder al mercado de trabajo
8.5.2. Nacionalidad del inmigrante
8.5.3. Permisos de trabajo y residencia
8.5.4. Derecho al trabajo
8.5.5. Derecho a la no discriminación y la igualdad de trato
8.5.6. Libertad sindical y huelga
8.5.7. Seguridad Social

9. Aspectos clave de la gestión de la prevención
9.1. Fundamentos de las técnicas de mejora de las condiciones de trabajo 9.1.1. Estado de la cuestión
9.1.2. Condiciones de trabajo y salud
9.1.3. Daños derivados del trabajo
9.1.4. Riesgos
9.1.5. Prevención-protección

9.2. Ámbito jurídico de la prevención 9.2.1. El derecho del trabajo
9.2.2. El derecho del trabajo en la Constitución española de 1978
9.2.3. La normativa laboral postconstitucional
9.2.4. El ordenamiento laboral

9.3. Normativa sobre la prevención de riesgos laborales
9.3.1. La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
9.3.2. La Unión Europea (UE)
9.3.3. Legislación española en materia de prevención de riesgos laborales
9.4. Organización de la prevención en España
9.4.1. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT)
9.4.2. Los gabinetes técnicos provinciales
9.4.3. Órganos de las comunidades autónomas
9.4.4. Organización de la prevención en Cataluña
9.4.5. Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSHT)
9.4.6. Administración sanitaria
9.4.7. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)

9.5. Responsabilidades en materia preventiva
9.5.1. Responsabilidad administrativa
9.5.2. Responsabilidad penal
9.5.3. Responsabilidad civil
9.5.4. Sujetos responsables

10. Gestión de la prevención
10.1. Aspectos generales de administración y gestión empresarial
10.1.1. Introducción
10.1.2. Forma jurídica de la empresa

10.2. Planificación, organización y modelos de gestión
10.2.1. Planificación de la prevención
10.2.2. Organización de la prevención
10.2.3. Modelos de gestión
10.2.4. Directrices sobre SGSST de la OIT
10.2.5. Conclusiones
10.2.6. Anexos

10.3. Economía de la prevención
10.3.1. Afectados y gastos originados por la no prevención
10.3.2. Cálculo de los costes indirectos
10.3.3. Conclusiones
10.3.4. Anexos

11. Auditoría sociolaboral
11.1. Introducción a la auditoría sociolaboral II. Principios generales
11.1.1. Concepto de auditoría sociolaboral
11.1.2. Tipo de auditoría sociolaboral
11.1.3. Ventajas de la realización de la auditoría sociolaboral

11.2. Auditoría legal. Auditoría del sistema de prevención de riesgos laborales 11.2.1. La oficina
11.2.2. Concepto de auditoría del sistema de prevención de riesgos
11.2.3. Ámbito de aplicación de la auditoría del sistema de prevención de riesgos laborales
11.2.4. Metodología de la auditoría del sistema de prevención de riesgos laborales


12. Motivación y satisfacción
12.1. ¿Qué entendemos por motivación?
12.1.1. Perspectivas conceptuales
12.1.2. Aproximación académica conceptual

12.2. Clasificación de las teorías y modelos sobre motivación laboral 12.2.1. Teorías del contenido
12.2.2. Teorías centradas en el proceso
12.2.3. Criterio de proximidad

12.3. Teorías y modelos más destacados sobre la motivación
12.3.1. La dirección científica
12.3.2. Teoría de las necesidades de Maslow
12.3.2.1. Necesidades fisiológicas
12.3.2.2. Necesidades de seguridad
12.3.2.3. Necesidades sociales
12.3.2.4. Necesidades de estima
12.3.2.5. Necesidades de autorrealización

12.3.3. Teoría ERC de Alderfer
12.3.4. Teoría de los dos factores de Herzberg
12.3.5. Teoría X y teoría Y de McGregor
12.3.6. Teoría de MacClelland
12.3.7. Teoría de las expectativas
12.3.8. Modelo de motivación de Vroom
12.3.9. Modelo de motivación de Porter-Lawler
12.3.10. Modelo integrado de Robbins
12.3.11. Modelo integrado de Quijano y Navarro
12.3.12. Otras teorías y modelos

12.4. Técnicas de motivación bajo el control del directivo
12.4.1. Técnicas y recomendaciones para mejorar la motivación
12.4.1.1. Mejora del clima laboral
12.4.1.2. Reforzar positivamente
12.4.1.3. Implantación del empowerment
12.4.1.4. Facilitar feedback
12.4.1.5. Disminuir tanto el nivel como la frecuencia de controles
12.4.1.6. División pormenorizada del trabajo
12.4.1.7. Favorecimiento y potenciación de la autoestima
12.4.1.8. Permitir el acceso a la información
12.4.1.9. Estimulación de la competencia entre equipos similares

12.4.2. El refuerzo positivo
12.4.3. El empowerment y la motivación

12.5. Satisfacción en el puesto de trabajo
12.5.1. Aproximación inicial
12.5.2. Medición del grado de satisfacción en el puesto de trabajo

13. El trabajo en grupo y los equipos de trabajo
13.1. El trabajo en grupo
13.1.1. Tipologías grupales
13.1.1.1. Tipologías de grupos pequeños

13.1.2. Fases del grupo

13.2. Equipos de trabajo
13.2.1. Concepto
13.2.2. Tipología de equipos de trabajo
13.2.3. Barreras en la efectividad de los equipos de trabajo

13.3. El conflicto laboral
13.3.1. Concepto
13.3.2. Conflictos dentro de la organización
13.3.3. Diferentes abordajes del conflicto
13.3.3.1. Teoría realista del conflicto
13.3.3.2. Teoría de la identidad social
13.3.3.3. Teoría de la construcción social del conflicto

13.3.4. Tipologías del conflicto
13.3.5. La administración del conflicto
13.3.6. Técnicas para la resolución y estimulación del conflicto
13.3.7. Etapas de conflicto

13.4. Negociación, mediación y arbitraje
13.4.1. La negociación
13.4.1.1. Modelos de negociación

13.4.2. La mediación
13.4.2.1. Etapas de la mediación
13.4.2.2. El acuerdo de mediación

13.4.3. El arbitraje

14. Liderazgo y delegación. Estilos de dirección
14.1. Definición de estilos de liderazgo
14.1.1. Aproximación al concepto de liderazgo
14.1.2. Las ideas de los gurús
14.1.3. Estilos de liderazgo 14.1.3.1. Estilos de dirección
14.1.3.2. Características de los estilos de dirección

14.2. Capacitación de líderes
14.2.1. Concepto de coaching
14.2.1.1. El coach
14.2.1.2. Niveles de aprendizaje

14.3. Estilos de liderazgo y situaciones profesionales
14.3.1. Dirigir, liderar ¿es un arte o una ciencia?

14.4. Pautas para motivar a las personas
14.4.1. Factores de higiene o mantenimiento
14.4.2. Factores motivadores
14.4.3. Factores relacionados con la organización que permiten satisfacer los factores de motivación
14.4.4. Pautas para motivar

14.5. Delegación
14.5.1. Introducción
14.5.2. ¿Qué entendemos por delegar?
14.5.2.1. Diferencia entre delegación y participación
14.5.2.2. Diferencia entre delegación y abdicación

14.5.3. Ventajas que se derivan de la delegación
14.5.3.1. Ventajas para el delegador
14.5.3.2. Ventajas para el delegado
14.5.3.3. Ventajas para la empresa

14.5.4. Barreras a la delegación
14.5.4.1. Barreras del delegador
14.5.4.2. Barreras del delegado
14.5.4.3. Barreras de situación (imputables a la dirección)

14.5.5. Las reglas del juego en toda delegación

14.6. Condiciones para la delegación
14.6.1. En quién delegar
14.6.2. Qué hay que delegar
14.6.3. Qué no se debe delegar
14.6.4. El proceso de la delegación
14.6.4.1. Proceso de delegación Stafford/Grant

14.6.5. La delegación hacia arriba

14.7. Estructura organizativa y delegación
14.8. Delegación y gestión del tiempo
14.8.1. Introducción
14.8.1.1. Características

14.8.2. El control del tiempo en el trabajo
14.8.2.1. Causas propias
14.8.2.2. Causas ajenas

14.8.3. Proceso de gestión efectiva del tiempo
14.8.4. Los principios que rigen el uso del tiempo
14.8.5. La parábola de la gestión del tiempo

15. La gestión del clima social en la empresa
15.1. ¿Qué es el clima laboral?
15.1.1. Clima corporativo y microclimas

15.2. Causas o factores que impulsan el clima laboral
15.2.1. Estructura de empresa
15.2.2. Especialización de la tarea
15.2.3. Estilo de dirección
15.2.4. El propio perfil psicológico y profesional del individuo

15.3. Efectos del clima laboral
15.3.1. Efectos del clima en la motivación y la satisfacción

15.4. Modelos de estudio del clima
15.4.1. Enfoque tipológico: tipos de clima
15.4.2. Enfoque dimensional. Dimensiones del clima laboral
15.4.2.1. Las nueve dimensiones de Litwin y Stinguer
15.4.2.2. Las cuatro dimensiones de Campbell, DunneHe, Tawler y Weik
15.4.2.3. Las ocho dimensiones que provienen de los cuestionarios de Likert. El perfil de las características organizacionales
15.4.2.4. Las once dimensiones que provienen del cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick
15.4.2.5. Las diez dimensiones que provienen del cuestionario Moos e Insel
15.4.2.6. Algunas cuestiones

15.5. Agentes intervinientes en el clima
15.6. ¿Por qué un análisis del clima laboral?
15.7. Metodología de análisis del clima laboral
15.7.1. Fase 1: aspectos previos
15.7.2. Fase 2: diagnóstico
15.7.2.1. Herramientas de investigación del clima laboral
15.7.2.2. Ratios más utilizadas para el diagnóstico del clima laboral

15.7.3. Fase 3: diseño de mejoras
15.7.4. Fase 4: implementación y seguimiento

15.8. Cultura 15.8.1. Diferencias entre clima y cultura
15.8.2. ¿Qué entendemos por cultura empresarial?
15.8.3. Tipos de culturas
15.8.4. Factores que determinan la cultura
15.8.5. ¿Cómo se transmite la cultura?
15.8.6. ¿Para qué sirve la cultura?

16. Desarrollo de un plan de comunicación interna
16.1. Marco teórico de la comunicación de las organizaciones
16.1.1. La comunicación corporativa
16.1.2. La comunicación interna
16.1.2.1. ¿Qué debe tenerse en cuenta para desarrollar la comunicación interna?

16.2. Bases técnicas de la comunicación interna
16.2.1. El capital humano: los públicos internos
16.2.1.1. Parámetros de clasificación de públicos internos

16.2.2. Sobre los sistemas de comunicación
16.2.2.1. Los contenidos de la información y de la relación
16.2.2.2. Tipología de la comunicación interna en las organizaciones
16.2.2.3. Las técnicas que hay que aplicar

16.2.3. Sobre los agentes de la comunicación interna
16.2.4. Sobre el liderazgo en comunicación
16.2.4.1. Los gestores ante la comunicación interna
16.2.4.2. La decisión de actuar y las condiciones de partida

16.2.5. Sobre las actitudes comunicacionales

16.3. Plan de comunicación interna
16.3.1. El modelo de intervención
16.3.1.1. Fundamentos del modelo

16.3.2. La investigación
16.3.2.1. Análisis de la organización
16.3.2.2. Análisis del equipo humano
16.3.2.3. La auditoría de comunicación interna
16.3.2.4. El análisis de las capacidades comunicadoras de la organización
16.3.2.5. Los objetivos generales de partida

16.3.3. La planificación
16.3.3.1. ¿Qué debe incluir la planificación?

16.3.4. La programación

17. Estrategia y dirección de personas
17.1. Visión, misión y valores culturales
17.1.1. Visión
17.1.2. Misión
17.1.3. Valores culturales

17.2. Estrategia empresarial
17.2.1. Concepto de estrategia
17.2.2. Elaboración de planes estratégicos

17.3. Planificación de recursos humanos
17.3.1. Oferta y demanda de recursos humanos
17.3.2. Etapas del proceso de planificación de recursos humanos

17.4. Políticas de recursos humanos
17.4.1. Políticas de selección
17.4.2. Políticas de formación
17.4.3. Políticas de retribución
17.4.4. Políticas de evaluación

17.5. Estrategia, gestión del cambio y recursos humanos
17.5.1. El entorno y el cambio
17.5.2. La estrategia empresarial participativa, una nueva forma de dirigir
17.5.3. La estrategia, el cambio y las prácticas de dirección de personas

18. Gestión del factor humano
18.1. Gestión y valoración del puesto de trabajo
18.1.1. Un modelo para la gestión de recursos humanos
18.1.2. Diseño y descripción del puesto de trabajo
18.1.2.1. Fase 1. Configuración/análisis
18.1.2.2. Fase 2. Elaboración
18.1.2.3. Fase 3. Documentación

18.1.3. Perfil de factores de desempeño eficaz
18.1.3.1. Definición y descripción de los factores de desempeño eficaz
18.1.3.2. Def¡nición del perfil de factores de desempeño eficaz
18.1.3.3. Aplicaciones de la herramienta

18.1.4. Comprensión y evaluación de puestos de trabajo
18.1.4.1. Características de la herramienta de comprensión y evaluación de puestos de trabajo
18.1.4.2. Dimensiones del puesto de trabajo
18.1.4.3. Implantación de la herramienta
18.1.4.4. Aplicaciones de la herramienta

18.2. Selección y plan de acogida
18.2.1. Selección
18.2.1.1. Introducción
18.2.1.2. ¿Qué es y qué persigue la selección de personal?
18.2.1.3. Fases del proceso de selección
18.2.1.4. Planificación del proceso de selección: análisis de necesidades
18.2.1.5. Planificación del proceso de selección: implementación del proceso de selección

18.2.2. Plan de acogida
18.2.2.1. Introducción
18.2.2.2. Qué es un plan de acogida y qué objetivos se plantea
18.2.2.3. Cómo llevar a cabo un plan de acogida
18.2.2.4. Soportes del plan de acogida

18.2.3. Gestión de la evaluación
18.2.3.1. Introducción
18.2.3.2. Qué es y qué persigue la evaluación
18.2.3.3. La función de la evaluación con relación a las políticas de recursos humanos
18.2.3.4. Tipos de evaluación
18.2.3.5. Metodologías de evaluación
18.2.3.6. Diseño e implementación del sistema de evaluación
18.2.3.7. Los protagonistas del sistema de evaluación
18.2.3.8. Los protagonistas del proceso: rol-funciones
18.2.3.9. Diseño e implementación de la dirección por objetivos (DPO)
18.2.3.10. Diseño e implementación de la evaluación por competencias
18.2.3.11. Diferencias entre modelos

18.3. Gestión de la política retributiva. Nuevos enfoques
18.3.1. Retribución y motivación
18.3.1.1. Revisión de las teorías de A. Maslow y F. Herzberg

18.3.2. Nuevos enfoques de la política retributiva
18.3.2.1. Estructura salarial
18.3.2.2. Criterios de remuneración
18.3.2.3. Composición del paquete retributivo

18.3.3. Personalización de la remuneración de acuerdo con las necesidades de la empresa
18.3.3.1. Misión, visión, valores, estilos de liderazgo
18.3.3.2. Plan estratégico de negocio
18.3.3.3. La retribución y la estructura organizativa
18.3.3.4. Retribución y ciclo de vida del negocio
18.3.3.5. Sector de actividad

18.3.4. Conclusiones

18.4. Formación y desarrollo
18.4.1. La formación continua
18.4.1.1. Incidencia en la estrategia de la organización
18.4.1.2. Política de formación
18.4.1.3. Cultura de aprendizaje continuo
18.4.1.4. El aprendizaje en la organización
18.4.1.5. Estilos de aprendizaje

18.4.2. Objetivos de la formación
18.4.3. Gestión de los procesos formativos en las organizaciones 1
8.4.3.1. Detección y análisis de las necesidades formativas
18.4.3.2. Diseño del plan de formación
18.4.3.3. Ejecución del plan de formación
18.4.3.4. Evaluación del plan de formación

18.4.4. Métodos principales de formación
18.4.5. La formación por competencias
18.4.5.1. Ocupaciones frente a puestos de trabajo
18.4.5.2. El incremento de la empleabilidad
18.4.5.3. Formación por competencias

18.4.6. Tendencias actuales en la formación
18.4.6.1. Integración de la formación en línea
18.4.6.2. Antecedentes del e-learning
18.4.6.3. E-learning

18.4.7. Gestión del conocimiento
18.4.7.1. Finalidad y objetivos de la gestión del conocimiento
18.4.7.2. Actividades básicas del proceso de conocimiento

18.5. Desarrollo de la carrera profesional
18.5.1. Concepto de desarrollo de la carrera profesional
18.5.2. El desarrollo de la carrera profesional como clave estratégica
18.5.3. El departamento de recursos humanos y la planificación de las carreras profesionales
18.5.3.1. Beneficios de las empresas con planificación de las carreras profesionales

18.5.4. Desarrollo profesional de la fuerza de trabajo
18.5.4.1. La carrera profesional según las características sociodemográficas

18.5.5. Fases de perfeccionamiento
18.5.5.1. Fase de evaluación
18.5.5.2. Fase de orientación
18.5.5.3. Fase de perfeccionamiento
18.5.5.4. Perfeccionamiento de la gerencia

18.5.6. Autoperfeccionamiento
18.5.6.1. Sugerencias para el perfeccionamiento
18.5.6.2. Sugerencias para la promoción

19. Gestión del conocimiento
19.1. El capital humano como parte esencial del capital intelectual de la organización 19.1.1. Los factores de creación de valor
19.1.1.1. Conocimiento explícito y conocimiento tácito

19.1.2. El capital intelectual
19.1.3. Los activos tangibles y los intangibles
19.1.3.1. El valor de las empresas
19.1.3.2. Diferencias entre los bienes tangibles y los intangibles
19.1.3.3. Valoración y objetivos de los activos intangibles

19.1.4. La gestión del conocimiento
19.1.4.1. Conceptos básicos
19.1.4.2. La gestión del conocimiento y las TIC en la empresa
19.1.4.3. Nueva concepción de la organización

19.1.5. Los componentes del capital intelectual
19.1.5.1. El capital humano
19.1.5.2. El capital relacional
19.1.5.3. El capital estructural
19.1.5.4. El capital tecnológico

19.1.6. La gestión del capital intelectual. Modelos
19.1.6.1. El sistema de Skandia
19.1.6.2. Los indicadores de CELEMI
19.1.6.3. ICBS. Modelo del profesor J. M. Viedma
19.1.6.4. Comunidades de práctica
19.1.6.5. El proyecto Meritum

19.1.7. Medición del capital intelectual
19.1.7.1. Los indicadores de gestión del capital intelectual
19.1.7.2. Algunos ejemplos de indicadores de capital humano

19.2. Los sistemas de información de los recursos humanos
19.2.1. Los sistemas de información, una herramienta sistémica para la gestión de personas 19.2.1.1. Actividades primarias en un departamento de recursos humanos
19.2.1.2. El sistema de información de recursos humanos (SIRH)
19.2.1.3. Un modelo de sistema de información de recursos humanos
19.2.1.4. Subsistema de entrada
19.2.1.5. Subsistema de salida

20. Cuadro de mando de recursos humanos
20.1. Finanzas para directivos de recursos humanos
20.1.1. Elaboración y comunicación de la información contable
20.1.1.1. Los fines y funciones de la contabilidad
20.1.1.2. Libros y documentos en los que se recoge la información contable
20.1.1.3. Los usuarios de la contabilidad
20.1.1.4. La normativa española sobre elaboración y comunicación de la información contable
20.1.1.5. El actual proceso de armonización contable

20.1.2. Los estados contables
20.1.2.1. El balance de situación
20.1.2.2. La cuenta de pérdidas y ganancias
20.1.2.3. La memoria y el informe de gestión
20.1.2.4. Otros documentos contables

20.1.3. El análisis e interpretación de los estados contables
20.1.3.1. El análisis de riesgo y de la rentabilidad
20.1.3.2. Los instrumentos para el análisis de la información contable
20.1.3.3. Las áreas de análisis financiero

20.1.4. Conclusión

20.2. El cuadro de mando de recursos humanos
20.2.1. Definición de cuadro de mando
20.2.2. Objetivos del cuadro de mando
20.2.2.1. Objetivos del cuadro de mando de recursos humanos

20.2.3. Características de un cuadro de mando
20.2.4. Indicadores de gestión del cuadro de mando
20.2.4.1. Características de los indicadores
20.2.4.2. Tipos de indicadores

20.2.5. Cómo crear indicadores de gestión
20.2.5.1. Cantidad de indicadores y periodicidad de su cálculo

20.2.6. Algunos indicadores del cuadro de mando de recursos humanos
20.2.7. Implantación de un cuadro de mando
20.2.7.1. El diseño
20.2.7.2. El desarrollo
20.2.7.3. La implantación

20.2.8. Ventajas de la utilización del cuadro de mando

20.3. Software de gestión de recursos humanos. Ejemplo
20.3.1. Características generales de la aplicación
20.3.2. El modelo de ciclo de vida profesional estándar
20.3.3. Las herramientas de gestión del modelo
20.3.4. Las aplicaciones RHI-PLUS características distintivas
20.3.5. Descripción de los módulos principales
20.3.5.1. Bases de datos de recursos humanos
20.3.5.2. Gestión del puesto de trabajo
20.3.5.3. Selección
20.3.5.4. Evaluación del desempeño
20.3.5.5. Formación
20.3.5.6. Desarrollo personal
20.3.5.7. Prevención de riesgos

21. Auditoría de recursos humanos
21.1. Finanzas para directivos de recursos humanos
21.1.1. Auditoría de recursos humanos: definición y tipos 2
1.1.1.1. Auditoría externa
21.1.1.2. Auditoría interna

21.1.2. Beneficios de la auditoría de recursos humanos
21.1.3. Auditoría de recursos humanos: consideraciones previas
21.1.3.1. Planteamiento inicial
21.1.3.2. Toma de decisiones

21.1.4. Método y herramientas
21.1.4.1. Método general para la auditoría de recursos humanos
21.1.4.2. Técnicas de auditoría de recursos humanos
21.1.4.3. Instrumentos para la obtención de información
21.1.4.4. Aplicaciones

21.2. Dirección y auditoría estratégica de recursos humanos
21.2.1. Los sistemas de dirección
21.2.1.1. Sistema de dirección por control
21.2.1.2. Sistema clásico
21.2.1.3. Planificación estratégica
21.2.1.4. Dirección estratégica

21.2.2. Estrategia empresarial
21.2.2.1. La formación de la estrategia
21.2.2.2. Análisis estratégico de la información
21.2.2.3. Elección y formulación de la estrategia
21.2.2.4. Implementación de la estrategia
21.2.2.5. La planificación estratégica
21.2.2.6. La ventaja competitiva
21.2.2.7. Cómo ser líder ahora y en el futuro

21.2.3. Dirección estratégica de recursos humanos
21.2.3.1. Concepto de planificación de recursos humanos
21.2.3.2. La no planificación
21.2.3.3. Objetivos de planificación de recursos humanos
21.2.3.4. Fases para la aplicación de la planificación de recursos humanos
21.3. Taller Disc y Valores
Taller destinado a utilizar herramientas de evaluación, con el objetivo de iniciar un proceso de reflexión personal que permita conocer desde un punto de vista de perfil comportamental, las características personales, puntos fuertes y débiles así como sus factores motivadores. Aplicación de estas herramientas en las políticas de Recursos Humanos a nivel de evaluación, selección, comunicación, gestión del equipo y trabajo en equipo.