Presentación

En los últimos años se han dado cambios profundos en las organizaciones; cambios en la manera de entender el trabajo y nuevas demandas de empresarios y trabajadores. Además, en momentos de crisis como la actual, las empresas escogen la opción de gestionar a las personas que tienen adentro, de ofrecer planes de desarrollo a sus empleados, sobretodo a aquellos que tienen más potencial.

El desarrollo de los empleados es una oportunidad única para las organizaciones, lo que demuestra el ejemplo de las mejores empresas, pero lo es especialmente en momentos complicados.

Todo esto obliga a una evaluación constante de los departamentos de recursos humanos: dejar de llevar únicamente la administración del personal para ser gestores del sistema de Recursos Humanos, socios estratégicos, agentes de cambio o referentes profesionales de la organización.

También los perfiles de los profesionales de Recursos Humanos, y especialmente aquellos del ámbito de Desarrollo, evolucionan y deben tener unas competencias personales y profesionales adecuadas para responder a los diferentes retos.


Objetivos

Al finalizar el curso, los participantes estarán capacitados para:

- Diseñar estrategias y técnicas innovadoras en desarrollo de personas en el marco de las organizaciones.
- Poner en marcha un modelo de gestión por competencias.
- Decidir cual puede ser la mejor aportación tecnológica para el ámbito de desarrollo de su organización.
- Diseñar y aplicar técnicas de evaluación del potencial y de evaluación de competencias.
- Conocer cuales son las aportaciones de los otros aspectos del sistema de RRHH al desarrollo, y como las pueden complementar.
- Entender las claves para mejorar el desarrollo personal y profesional.

Ventajas diferenciales
- Los contenidos académicos se acompañan del soporte tecnológico y de la exposición de un caso real de empresa presentado por profesionales referentes en el sector.

- Aprendizaje vivencial a través de un mentor-coach impartido en sesiones individualizadas.

- Cuadro docente de prestigio tanto en el sector público como privado y con un largo recorrido profesional como consultores o responsables y directivos de recursos humanos.

Destinatarios

El postgrado va dirigido a:

- Profesionales técnicos de recursos humanos.
- Responsables de departamentos de desarrollo de recursos humanos, de formación o de administración de personal, que quieran ampliar o reforzar sus competencias.
- Consultores/as que quieran profundizar en temas de desarrollo.
- Otras personas que tengan responsabilidad sobre recursos humanos en organizaciones. 

Programa académico

MÓDULOS TRONCALES

Módulo 1. El marco del desarrollo.
1.1. Papel y funciones del desarrollo de personas en las organizaciones: nuevos paradigmas, nuevas organizaciones, nuevos perfiles de empleados.
1.2. Por qué y para qué es necesario el desarrollo. Qué aporta a las organizaciones.
1.3. Diferentes enfoques en función de: la estrategia y cultura de la empresa, las prioridades, las políticas, las características, los perfiles y las calificaciones de los empleados.
1.4. Los actores del desarrollo: la persona como principal responsable (motivación, compromiso, competencias), los equipos, los managers, los profesionales del desarrollo
1.5. Qué resultados se generan con el desarrollo. El regreso de la inversión en desarrollo.

Módulo 2. Planificación estratégica de personas.
2.1. Detectar necesidades organizacionales: análisis y descripción de roles y de puestos de trabajo.
2.2. Elaboración de perfiles de lugares.
2.3. Políticas de promoción y carrera.
2.4. Proceso de incorporación: reclutamiento, selección y acogida.
2.5. Gestión de la compensación y beneficios.

Módulo 3. Desarrollo del talento de los profesionales.
3.1. Niveles de talento: conocimientos y habilidades, competencias y aptitudes.
3.2. Detectar expectativas y necesidades de las personas. Cuáles son sus motivaciones.
3.3. Potenciar el autodesarrollo.
3.4. Sistema de gestión por competencias.
3.5. Fundamentos, beneficios y principios.
3.6. Enfoque estratégico: de las competencias corporativas a las de los grupos o roles, conectando estrategia y personas.
3.7. Fases para el diseño e implantación de un sistema de competencias.
3.8. Técnicas para la identificación y evaluación de las competencias y el potencial: panel de expertos, entrevistas focalizadas, evaluación 360º, assesment center.

Módulo 4. Cómo trabajar el desarrollo de profesionales con los directivos.
4.1. El directivo como responsable de desarrollo.
4.2. Las principales competencias, habilidades y herramientas.
4.3. Comunicación y desarrollo.
4.4. El directivo coach.

Módulo 5. Formación y gestión del conocimiento.
5.1. Gestión de los procesos de formación: del análisis de necesidades a la evaluación.
5.2. Del análisis de los gaps competenciales al planteamiento de objetivos de aprendizaje.
5.3. Establecer itinerarios de desarrollo de competencias.
5.4. Saber decidir la metodología más apropiada en función de los objetivos: presencial o virtual, dentro o fuera del aula, expositiva, trabajo en grupos, ...
5.5. Herramientas para el desarrollo directivo: development center.
5.6. El tratamiento individual: mentoring y coaching.
5.7. La gestión del conocimiento: pasado, presente y futuro.
5.8. Cómo puede facilitar la tecnología 2.0 la gestión del conocimiento.

Módulo 6. Competencias relacionales del profesional de desarrollo.
6.1. Gestión emocional de uno mismo. Gestión de las relaciones.
6.2. Comunicación interpersonal.
6.3. Trabajo en equipo.
6.4. Anticipar y resolver conflictos.

MÓDULOS TRANSVERSALES

Módulo 7. La tecnología al servicio del desarrollo.
7.1. Sistemas de gestión de información (ERP’s, SIRH).
7.2. Internet, intranets, portales de empleo.
7.3. Aplicaciones de la web 2.0.
7.4. Aplicaciones de los entornos virtuales.
7.5. E-learning.

Módulo 8. Mentoring/coaching individual.
Este es un módulo que se realizará a lo largo del curso y consistirá en sesiones individuales entre un mentor/coach y un participante.


El objetivo de este módulo es doble:

- Por una parte, facilitar el aprendizaje de técnicas y habilidades a través del contraste individual con un coach, con el objetivo de facilitar el traslado a la práctica.
- Por otra, trabajar sobre sus objetivos personales y profesionales.

Con esta metodología, el participante hace un aprendizaje vivencial y puede comprender qué es el coaching, qué aplicaciones puede tener para su organización, qué son las diferencias entre mentoring y coaching, ...

(**) IL3-UB informa que las fechas o el programa anunciados pueden ser susceptibles de modificación. Estos datos podrán confirmarse en el momento de formalizar la matrícula.